Platové rozdíly mezi muži a ženami. Jak je odstranit?

Palčivý problém, který trápí většinu pracujících žen u nás. Podle posledních průzkumů ženy průměrně dosahují jen asi ¾ platu oproti mužským mzdám. Průměr EU je přitom poloviční. Větší genderový nepoměr je v našich končinách snad už jen v postsovětském Estonsku. Pokud se pak podíváme například na obory jako je management nebo obchod, jsou zde rozdíly ještě významnější, ženy dostávají za stejnou práci ve vedoucích pozicích pouze 48%, což není ani polovina toho, co jejich mužští kolegové. Na pozicích obchodníků, přestože je objektivně prokázáno, že ženy, zejména pokud jsou na straně nákupčích muži, jsou mnohem úspěšnější, dostanou jen 43% platu mužů.

Jaké jsou příčiny této nerovnosti? Jedním je příliš dlouhá rodičovská, na kterou jsou v naprosté většině případů odsouvány ženy. Zatímco ve Spojených státech amerických je běžná mateřská 6 týdnů, u nás to jsou až tři roky, při průměrných dvou dětech je tak žena odstavena z pracovního procesu na šest let. Míra tolerance vůči intoleranci a diskriminaci na základě pohlaví je zde tak vysoká, že společnosti připadá tento stav jako zcela normální a je dokonce považován za výhodu a výdobytek moderní sociální společnosti. Odhlédněme však nyní od neosobních čísel a podívejme se na konkrétní případ, který jsem zaznamenala v rámci své vědecké studie na téma „Diskriminace na základě pohlaví v ČR dvacet pět let po změně režimu“. Dejme slovo paní Ivaně, která je kvalifikovanou specialistkou v oboru krizového managementu.

„Je mi 33 let a právě jsem skončila rodičovskou. Do svých 27 let jsem pracovala jako manažerka ve společnosti na výrobu průmyslových topných těles. Mým úkolem bylo restrukturalizovat společnost, což je po zhruba ¾ ročním působení povedlo. Moje mise skončila shodou okolností asi dva měsíce poté, co jsem otěhotněla. Má průměrná měsíční odměna činila mezi 80 až 140 tisíci měsíčně v závislosti na cílech a bonusech za jejich splnění. O práci jsem problém neměla, buď si mne vytipovávaly samy společnosti, případně prostřednictvím personálních agentur, v několika případech jsem využila nabídek práce pro specialisty, které tyto agentury zveřejňují na svých pracovních portálech, které jsou tak na rychlý přehled nabídky míst pro klíčové zaměstnance aktuálně nejlepším zdrojem. Po mateřské ale nastal zlom. V seznamech pozic pracovních agentur se dál vyskytují lukrativní nabídky, problém nastává při samotných pohovorech. Díky antidiskriminačnímu zákonu se dnes již nikdo v serióznějších firmách nezeptá napřímo, zda máte, či nemáte děti, případně zda pro ně máte hlídání, podobné otázky kladou dnes snad už jen menší zaměstnavatelé. Zkušenému HR stačí jeden pohled do vašeho CV, a jakmile zde vidí „díru“ v podobě rodičovské, automaticky vás to řadí o dvě platové třídy níž. Nikoho nezajímá, že bych ze svého platu, pokud by byl na dosavadní úrovni schopna bez problémů živit vlastní chůvu či dávat syna do soukromých jeslí a školky. Jedinou cestou z toho je pak využít opět služeb specializovaných personálních a headhunters agentur, které vám slušně placenou pozici najdou i přes váš „handicap“.“

Vidíte tu absurditu? Aby žena považovala své pohlaví a stav za handicap? Aby musela vyhledávat služeb specializovaných agentur pro nalezení práce jen proto, aby dosáhla obdobného ohodnocení jako muži? Je jasné, že takový stav je neudržitelný. Řešením by bylo například větší uvolnění práce z domova. Případně částečné úvazky, zde to ale vedle současné nepružné pracovně-právní legislativy naráží i na neochotu mužů podílet se na výchově svých malých potomků.

PhDr. Edeltruda Hynaisová, CSc.
Ústav genderové a sociální politiky Akademie věd ČR